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Schlagwort: Personalentwicklung

Eine Frage der „Hierarchie“ – Workshop mit Mitarbeitenden

In unseren regelmässigen Kundenworkshops adressieren wir Herausforderungen wie Kommunikationsprobleme, Hierarchiefragen und ineffiziente Prozesse. Durch unsere Arbeit gewinnen wir Einblicke hinter die Kulissen, die oft von Betriebsblindheit geprägt sind, und unterstützen unsere Kunden bei der Selbstreflexion und Verbesserung.

Wieso machen Sie das so? Warum wurden Sie befördert und ich nicht? Haben Sie bemerkt, der Arbeitskollege führt die Aufgaben nicht richtig aus. Die Hierarchiestufe ist mir nicht klar und Prozesse werden nicht eingehalten… Ich bin sicher, Sie kennen solche Sätze auch von Ihren Mitarbeitenden!

In unseren regelmässigen Workshops mit Kunden adressieren wir genau solche Themen, sei es vorgegeben oder während eines Mandats erarbeitet. Wir setzen uns mit der Strategie des Unternehmens auseinander, fokussieren uns auf die bestehenden Mitarbeitenden und wie diese zusammen agieren.

Aufgrund unserer Arbeit sehen wir hinter die „Kulissen“. Wir nehmen wahr, was der Unternehmer, u.a. aus Betriebsblindheit oder dem Festhalten von altbewährten Methoden, nicht mehr sieht oder nicht sehen möchte.

Unsere Erkenntnisse sowie unsere Wahrnehmungen und dieser Blick hinter die „Kulissen“, die wir dem Kunden 1:1 weitergeben, werden in der Regel akzeptiert, schüren aber Ängste. Ängste, versagt zu haben und die Erkenntnis, dass Selbstreflektion an erster Stelle steht. Eine Reflektion von sich selbst als Person und natürlich die Reflektion des Unternehmens. Im Weiteren spielt die Hierarchie eines Unternehmens eine weitere Rolle.

Es ist zentral, mit seinen Mitarbeitenden und den Führungskräften im Gespräch zu bleiben. Die Hierarchie eines Unternehmens kann noch so flach sein. Wenn die Kommunikation und die Zusammenarbeit unter den Angestellten nicht funktioniert, dann bringen alle Vorgaben, Regeln, Gespräche und Ziele nicht den gewünschten Erfolg.

Aufstellungsmethode; Die IST-Analyse

Damit die Mitarbeitenden, Führungskräfte und Geschäftsleitungsmitglieder näher zusammenrücken, arbeiten wir mit der „Aufstellungsmethode“.

Jeder Teilnehmer kann mit einer beliebigen Holzfigur seine Position im Unternehmen darstellen/vertreten und seine Meinung äussern. In einem ersten Schritt geht es darum, die IST-Situation darzustellen.

  • Wo stehen Sie im Unternehmen?
  • Wie nah stehen Sie sich?
  • Wer arbeitet mit wem?
  • Wer führt wen?
  • Wer steht vor Ihnen/hinten Ihnen?
  • Ist ein gemeinsames Ziel vorgegeben und klar?
  • Gibt es Personen, welche die Führung übernehmen, aber keine Vorgesetztenfunktion haben?
  • Wer möchte sich wohin entwickeln?
  • Was hat jeder einzelne für Ziele und Ambitionen im Unternehmen?
  • Sind die Ziele, Visionen und Strategien klar?

Während dieser Aufstellungsarbeit werden die Figuren beliebig oft verschoben. Dadurch entstehen verschiedene Bilder einer IST-Situation. Hiermit schafft man Verständnis für unterschiedliche Wahrnehmungen im Unternehmen und wie die Zusammenarbeit untereinander empfunden wird.

Aufstellungsmethode; Die SOLL-Analyse

Nachdem sich alle einig sind, wie die aktuelle IST-Situation im Unternehmen aussieht, wird eine mögliche SOLL-Situation aufgestellt.

  • Wie müsste eine Zusammenarbeit aussehen, damit sie optimaler funktioniert?
  • Im Hinblick eines Zieles, wer steht vorne, in der Mitte, hinten, usw.?
  • Wer übernimmt neu die Führung?
  • Wer möchte sich exponieren?
  • Wer möchte lieber in den Hintergrund und wieso?
  • Gibt es neues Personal? Wo stehen diese, usw.?

Eine Aufstellungsarbeit ist erfolgreich, wenn die Teilnehmenden wissen, welche Visionen und Ziele das Unternehmen verfolgt. Es müssen realistische Aufstellungen in Betracht gezogen werden und dazu gehören auch die Gedanken eines Inhabers und die Ziele des Unternehmens. Die Teilnehmenden erhalten die Möglichkeit, sich aktiv daran zu beteiligen, wie sich das Unternehmen entwickelt. Auch entwickeln sich die Teilnehmer somit ein Stück weit selbst. Ziel eines jeden Unternehmers sollte sein, dass sich die Mitarbeitenden zu Mitunternehmenden entwickeln.

Gartenbau braucht Supportfunktionen

Im Gartenbau sehen wir zusehends, dass Strukturen von Unternehmen kleiner 20-Mitarbeitenden oder 4-8 Gruppen labiler werden. Das auch, weil sie keine Kapazität für systematische Rekrutierung, Werbung, Personalentwicklung oder finanzielle Führung haben. Der klassische Kundengärtner, der selbständig funktioniert und faktisch nicht geführt werden muss, existiert zunehmend nicht mehr.

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Frauen im Autohandel, warum es mehr Weiblichkeit braucht

Frauen sind nicht per se andere Führungspersonen als Männer – aber unsere Gesellschaft hat ihnen oft andere Eigenschaften mit auf den Weg gegeben. Sie hören besser zu, gehen Dingen mehr auf den Grund und sind oft reflektierter als ihre männlichen Kollegen. Und das ist genau das, was der Schweizer Autohandel in den nächsten Jahren braucht.

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Generation Z im KMU, die Generation ist nicht verloren

Viel wird über die Generation Z geschrieben – von vermeintlichen Experten, jüngeren Alters die mit Überzeugung erklären, wie es jetzt läuft. Das ist kaum neu und dennoch: Unsere Welt hat sich verändert und Corona hat das sichtbar gemacht. Was aber ist anders? Und was heisst das für KMU-Betriebe?

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Wie lernt man Unternehmensführung

Die cdg Beratungen AG ist aus cdg Kommunikationsberatung und cdg Marketingberatung entstanden. Die beiden Teile repräsentieren Cornelia Daftarian-Graf auf der «Kommunikations-Seite» und mir, Dariush Daftarian, auf der «Marketing-Seite».

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ALFA Klebstoffe AG, Rafz

Schweizer KMU packt Chancen und stellt sich Herausforderungen – auch in China

Die ALFA Klebstoffe AG ist ein in der zweiten Generation familiengeführter Betrieb und wurde 1972 in Rafz gegründet. Ein hochinnovatives Produkt – der wasserbasierte Klebstoff für die Verklebung von Schaumstoff – hat ALFA zum Aufstieg in den Weltmarkt verholfen. Mit ihrer «Macher»-Mentalität steht die Führung für praxisorientierte Lösungen. Bisher wuchs die ALFA Klebstoffe AG organisch.

Das grosse Wachstum bringt neue Herausforderung für die Führung des Betriebs und erfordert neue Strukturen sowie die Entwicklung einer langfristigen Strategie. Gleichzeitig ist die dritte Generation bereit, Verantwortung zu übernehmen.

Wachstum erfordert eine langfristige Strategie

ALFA entschied sich für ein Fortsetzen der Expansion und erkannte, dass dafür eine langfristige Strategie erforderlich ist. Um die Herausforderung neben den täglichen Aufgaben zu bewältigen, unterstützte cdg Beratungen das Unternehmen. So etwa vor, während und nach den Strategiesitzungen, beim Führen einer GL-Pendenzenliste, bei der China-Expansion und der Stärkung des Verkaufs. In einem umfassenden Prozess wurden Leitsätze und Ziele erarbeitet und eine einheitliche Optik entwickelt.

Strategieworkshops

Funktionierende Strukturen entlasten die Geschäftsleitung

Um die Führungsspanne zu kürzen, wurde die Struktur der Firma optimiert. Durch die klare Definition von Bereichsleitern wurde die Geschäftsleitung von operativen Aufgaben entlastet. Zudem wurden Aufgaben und Prozesse dokumentiert und Mitarbeitende erhalten mit klaren Richtlinien mehr Verantwortung. Ein standardisierter und effizienter Rekrutierungsprozess half, vakante Positionen zu besetzen. cdg Beratungen unterstützte bei der Rekrutierung und beim Onboarding von neuen Mitarbeitenden tatkräftig. So konnten unter anderem die Positionen des Verkaufsleiters und des General Managers in China besetzt werden.

Jobausschreibung

Führungscoaching und Aussensicht bei der Nachfolgeregelung

Mit regelmässigen Coachings konnte die Führung gestärkt werden. Zudem wurden Workshops mit externen Partnern organisiert, um die Aussensicht bei der Nachfolge-Frage einzubringen. cdg Beratungen brachte die Aussensicht in Bezug zu finanziellen und persönlichen Fragen ein und erarbeitete in Abstimmung mit der Strategie einen Fahrplan, um die Nachfolge zu regeln.

Aussensicht und Nachfolgeregelung

Ausbaufähige Führungsstruktur und fehlende Personalentwicklung

Die Firma Koster wurde 1967 durch Max Koster in Zürich gegründet. Über die Jahre entwickelte sich Koster AG immer weiter und konnte mehrere Standorte aufbauen. Die Unternehmung ist an sechs Standorten vertreten. Die Koster AG bietet Haustechnik aus einer Hand an und verfügt über Erfahrungen in unterschiedlichsten Bereichen wie Sanitär, Heizung, MSR oder Lüftung. Die Kunden werden von der Planung bis zur Realisierung der Projekte unterstützt.

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Nachfolgeregelung – warum die Bank nicht hilft

Wir durften in den vergangenen Jahren verschiedene Unternehmen bei Übergängen der Eigentumsverhältnisse begleiten. Ob bei Firmenverkäufen oder Nachfolgeregelungen in der Familie – es gilt immer: Zuerst muss das Unternehmen fit sein. Bei diesem Thema helfen die üblichen Ansprechpartner wie Banken oder Treuhänder oft wenig.

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